摘要：深圳已經具有可觀的人才儲備和人才培養能力，但仍存在供需錯配、區域不均衡、人才成本高、發展空間受限，以及原始創新導向不明確等問題。應順勢讓人才有序循環起來，調動粵港澳大灣區人才資源，預見性破解戰略性新興產業發展中的人才矛盾，既要在市場中提升人才待遇，又要在共享中降低企業人才成本。本文結合國際經驗，提出相應的建議。

關鍵詞：人才大循環 創新生態 巴斯德象限 深圳

深圳作為后發的一線城市，建立了以高新技術產業為主導的經濟結構，同時存在大學等科研機構相對薄弱等問題。2020年，深圳被確定為綜合性國家科學中心，近年來通過內引外聯自建方式相結合，已經擁有了南方科技大學、深圳大學、香港中文大學（深圳）、深圳北理莫斯科大學、中山大學（深圳）、哈爾濱工業大學（深圳）和北大深圳研究生院、清華國際研究生院等高校，高標準建設的鵬城實驗室、深圳灣實驗室，以及處于籌建狀態的幾所大學，深圳的高等教育與科研已經在較高起點實現突破，改變了深圳傳統的企業主導科研的狀況，建立了完備的產學研基礎和硬件。如何讓創新部門有機聯系在一起，實現產學研一體化對深圳是一個重要的新課題，讓珍貴的人才和昂貴的科學設施創造持久的效益是深圳科技事業健康持續發展的重中之重。

習近平總書記在2021年召開的中央人才工作會議上強調，要實行更加開放的人才政策，不唯地域引進人才，不求所有開發人才，不拘一格用好人才。要強化效益意識和柔性引才理念，不求所有、但求所用，不求所在、但求所為。這為人才工作指引了方向。深圳近年來根據需要對人才工作做出了重要的改革，為新時代深圳借粵港澳大灣區人才資源推進“20+8”戰略性新興產業開拓了新的思路，人才工作事關多項重大發展戰略，應不斷深入思考與改進。

一 深圳人才建設發展的成績與問題

（一）人才事業發展成績

截至2022年底，深圳共有全職院士86人，高層次人才2.2萬人，留學回國人員超19萬人，各類人才總量超663萬人，深圳迎來了人才聚集高峰。同期，深圳境內外上市企業有535家，國家級高新技術企業數量突破2.1萬家。新興產業發展成敗的關鍵在于戰略人才的支撐，上述數據說明深圳的人才政策極大地推動了產業發展，或者說產業發展帶動了人才體量的增加。深圳的人才工作體系改革力度很大，包括設立特聘崗位制度，著力構建“能力+業績”的人才評價體系，著力突出“以事擇人、人崗相適”，分領域、分賽道評價遴選高精尖人才等，通過項目懸賞制吸引全球人才“揭榜掛帥”，支持校企聯合建立實驗室，靶向引進全球高精尖缺人才，大力促進國際人才交流合作，推動科學儀器設備開放共享等，這些都是國際上較為先進的做法。當前，深圳提出打造“20+8”產業集群，需要以較高的效率和合理的成本用好人才。

（二）人才供需結構失衡

以辯證的觀點來看，人才既稀缺，也過剩。知名大學的畢業生和高級人才青睞穩定的政府、國企、事業單位和高收入的互聯網“大廠”，而處于成長期的企業由于不確定性較高，人才需求無法得到充分滿足，形成比較普遍的人才供需錯配。人才結構性錯配對深圳影響較大，通過調研發現，除了華為、騰訊等“大廠”和原特區知名企業，即使被認定為高新技術的企業也普遍存在中高端人才匱乏、人才成本過高、留住人才困難等難題，原關外制造業企業尤為明顯。同時，深圳的高學歷人才群體也存在就業方向極為狹窄、內卷嚴重、技能不能充分施展等問題，嚴重制約深圳科技創新產業的發展。近年來網絡上討論較多的國內外一流高校博士應聘深圳小學老師的新聞就是例證。我們不能將之歸咎為社會價值觀問題，一方面，這是全球產能與資本過剩階段的必然現象；另一方面，高校脫離現實的知識培養體系也是重要原因。

（三）人才成本高企

人才成本包括人才的生活成本和企事業單位的用人成本，前者推高后者，同時人才的地區競爭和社會觀念也推高人才成本。與北京、上海、廣州相比，深圳的產業相對單一，科研部門體量較小，城市歷史文化差距明顯，房價和物價水平較高，因此在高層次人才的吸引力較弱。而杭州、成都、重慶、西安、武漢等地經濟水平和總量雖然落后于深圳，但新產業比深圳更為活躍，生活成本遠低于深圳，追趕態勢已經形成。深圳吸引人才的成本難以降低。在社會觀念上，中國已經形成了尊重人才、重視人才的一致態度，人才作為重要的創新發展資源，成本上高于從業者已經被社會接受。但對企業而言，這種社會壓力造成成本上升，如果沒有超額利潤，人才的負擔就會成為企業發展的障礙。從2021年的數據看，深圳的科研與技術服務人員的薪金水平僅次于北京。

科學研究和技術服務業包括研究和試驗發展、專業技術服務業以及科技推廣和應用服務業，該行業是推動當地科技創新的重要動力，因此，該行業就業人員的平均工資在一定程度上代表著該城市的人才成本。深圳市的房價位居全國前列，會降低一部分人才的落戶意愿。一邊是生活成本高，另一邊是企業人才成本負擔重，杭州、蘇州等城市對深圳的追趕態勢顯著，需要在不降低人才待遇的同時，找到降低企業成本的方法。

（四）高校人才內卷

深圳高層次人才增量顯著的區域在高校。隨著眾多國內外一流高校在深圳落戶，深圳的人才培養能力也在快速提升，但高校在人才運用方面存在一些問題。一是部分高校發展存在急功近利的問題，看中國際排名，優先發展的方向往往是論文數量較多的領域，這是可以理解的，但并不可取。二是人才的科研基礎和科研環境相比科教事業發展較為充分的城市尚顯不足，需要更多時間積累。三是在考核和晉升壓力下，高校教師和科研工作者扎堆在學術論文發表方面內卷，解決企業技術問題的科研活動缺少承認，不被納入考核與晉升，勝出者往往是善于發表驗證性論文的科研工作者，這些成果的投入與社會價值相比過低，而這些人才集聚本身也會對原創性成果產生抑制作用。針對上述問題，國家已經開展了破“五唯”、大力發展職業教育等政策。深圳積極響應破“五唯”的政策導向，在2021年廢止了《深圳市人才認定標準（2015年）》《深圳市海外高層次人才認定標準（2016年）》兩個過分強調人才評價硬指標的文件，但短期內和微觀上還需要深圳根據具體情況來解決許多配套問題。

（五）高層次人才和國際化水平較低

盡管深圳的高層次人才數量不斷增加，但深圳高層次人才的國際化水平仍然較低，截至2019年，深圳持工作類證件的外國專家有1.67萬人，僅占全市常住人口的0.2%，遠低于硅谷（67%）、紐約（36%）、新加坡（33%）和香港（8%）等世界先進城市和地區，尚未成為國際化高精尖缺人才聚集地。[3]在此背景下，深圳市出臺了《深圳市外籍“高精尖缺”人才認定標準（試行）》來提高國際化人才吸引力，構建具有全球競爭力的人才體系。

（六）原創性成果不足

深圳產業從出口加工到高新技術的異軍突起已經在國際市場上建立了聲譽，很多企業已經進入“無人區”，繼續走“模仿—學習—改進”的創新之路已經行不通。深圳的科研需要原創性的東西，雖然這是全國都存在的問題，但深圳更為迫切，因為深圳產業升級的下一步就要靠創新。深圳應該在機制上創新，促進原創性發現發明的出現。

總結而言，相比深圳創新的“四個90%”[4]的階段，深圳的創新環境已發生質變，具備了產學研一體發展的條件，核心問題是解決原創性科研的產生機制，關鍵在于如何用好當前的人才，實現產學研一體化。這是一個新課題、大課題，需要立足高質量發展的新階段進一步深化改革。

二 國際經驗表明人才循環非常必要

美國在生成式人工智能方面的應用突破，如ChatGPT、微軟Bing+AI，再次讓我們認識到美國科學技術強大的原創性，它是美國科技作為領導者的客觀基礎。中國不應該每個產業都“等待”美國原創性技術出現后再去追趕。如何實現原創性發明，中國需要系統思考，深圳需要認真領悟。

基礎研究需要消耗大量的資源，如何轉化為經濟發展的動力更是一個世界性難題，被稱為創新的“死亡峽谷”，全球只有美國擁有一定的成功經驗。從機構之間的創新協作看，美國大學負責基礎研究，小型初創公司負責發明應用，大型企業則負責產品制造和銷售；但從人的角度看，美國科技相關的社會網絡非常發達，使得人才能夠通過便捷的方式在不同機構之間循環，大量金融企業和社會機構推動人才與信息的循環。

（一）經驗一：整合產學研，培養創新生態，完善人才的社會網絡

研發包含科學研究和產品開發兩種不同性質的活動，科學研究是以學術興趣為導向，而產品開發是以實踐應用為導向，美國用于開發的比例占研發經費的2/3。第二次世界大戰后，美國在軍事技術上取得的突破由大型公司迅速轉化為商業產品，迎來了大型工業企業技術發展的黃金時代。隨著聯邦政府資助的研究型大學逐步成為基礎研究的載體，以及20世紀80年代后美國反壟斷的放松，美國逐步創造了一種由政府、大學、小型科技公司和大公司分工合作的新生態，即大學從事研究工作，小型科技公司把研究發現轉化為發明，大型公司專注于產品開發和商業化過程，這一新生態為創新的“死亡峽谷”架設了橋梁。在接力過程中，政府與風險投資給不同主體提供資金支持。

（二）經驗二：促進科研人員與產業的深度結合，不進則退

1980年美國國會通過了著名的《拜杜法案》（Bayh-Dole Act），允許大學支配政府資助的發明專利使用權，發明人和大學可以分享專利的經濟利益?！栋荻欧ò浮窐O大地提升了美國科技成果轉化率，增加了社會總財富。大學的科研人員發現利用其職務發明創辦自己的公司具有吸引力和可行性，如磁共振、重組乙肝疫苗、原子力顯微鏡和谷歌的網頁算法等都來自大學的研究成果。大量社會組織、協會和校友會在創新過程中發揮了重要的作用。美國科研人員的自由度較高，但政策導向發揮了重要作用，國家鼓勵科研工作者與國家需要結合、與產業結合，自然科學與工程領域的科研工作者需要有足夠的經費才能維持自身的科研條件。

（三）經驗三：發揮大學在創新中的核心地位，加強機構間對接

第二次世界大戰后，研究型大學成長為基礎研究的主要承擔者。1953年，大學只承擔30%的基礎研究項目，到1996年已經承擔超過60%的基礎研究項目并穩定保持至今，另外大學還承擔15%的應用研究。研究型大學的科研經費主要來自聯邦政府。廣為人知的斯坦福工業園，為硅谷點燃了科技創新的火種。20世紀80年代中期至整個90年代，硅谷由斯坦福大學教師和學生創辦的公司或有大學背景的公司，占比高達70%以上，其中不乏英特爾、AMD、NSC等明星公司。

歐洲國家與美國有很多相似之處，德國研究型大學的基礎研究占全部基礎研究的75%。發達國家創新的核心思想都是重視打造產學研一體化鏈條，促進人才從思想技術交流到人事交流的不同層級雙向流動。對比發達國家，我國作為后來者，在創新系統方面，引進消化國外技術的能力強，自主創新能力相對弱，這種格局對發展戰略性新興產業是不利的，因為戰略性新興產業無太多先例可循。

（四）經驗四：只有原創性的成果方能入選各種獎勵，密切聯系社會重大需求與發展

西方科學界大獎多注重成果是否具有可被時間檢驗的原創性和重要性，而不是發表期刊的等級。以諾貝爾生理學或醫學獎來說，中國科學院院士、河北大學校長康樂教授總結了其中的規律。第一，諾貝爾生理學或醫學獎在設立的時候，主要是想解決人類的病痛，那些重要的生理進展，比如血型、視神經的發現和腦的結構等，都獲得過諾貝爾獎。第二，生命現象的同一性規律的認識，如生物的遺傳規律，DNA轉錄成RNA，翻譯成蛋白質，不管什么生物都具備這一規律，所以是生命同一性規律的認識。第三，重要疾病的控制和藥物的研發，歷史上有6個研究瘧疾的人獲得過諾貝爾獎；肺結核、性病、熱帶寄生蟲和傳染病的研究者也都獲得過；還有一些帶動科學發展的藥物開發、方法創新，比如大家熟悉的PCR技術、轉基因技術、基因編輯技術等，都是方法學的創新。第四，其他的重要突破，比如研究蜜蜂的行為、人類的遺傳學，都是重要的發現。從比重看，獲獎最多的是重要的生命現象同一性規律的認識，就是挖掘生命的本質，大約占46%。排第二的是重要疾病的控制和藥物的研發，將近20%。方法學的創新占11%。然后就是一些其他有意義的研究，還有生理學的研究。傳統的生理學問題在早期都已經得到逐步解決了，如今很難再有普通的生理學研究獲獎了，所以這個比重是下降的。

三 促進人才大循環機制的具體建議

根據對深圳創新環境現狀和西方經驗的分析，深圳的人才工作痛點比較明顯。受城市產業相對集中、與房價相關的生活成本過高、其他城市的競爭等因素制約，深圳對人才的吸引力只具有相對優勢和局部優勢，但當前深圳比其他城市更需要原始創新引領進一步的產業發展。所以，深圳在提升高層次人才的收入和發展空間的同時，也要讓企業降低獲得科技服務的成本，提升便利性，引導科研工作者為產業服務，追求原始創新。據此，我們提出人才資源大循環的建議。

（一）意義與路徑

第一，人才大循環是“一國兩制”事業的進一步推進，有利于促進粵港澳大灣區創新發展、深圳提升產業結構，是一項可行的政策實踐。第二，人才大循環符合共享經濟的時代趨勢，通過增加人才的流動性，讓昂貴的人才資源得到更為充分的利用，從而有效降低企業成本，讓人才發揮更大效益。第三，人才需要激發，高層次人才具有追求馬斯洛更高需求層次的心理需要，過于單調的科研環境，讓科研人才缺乏足夠寬廣的視野、收入過于依賴現有渠道，人才大循環通過建立引導機制，可以拓寬人才的人脈，了解社會重大需求，獲得更多合法收入，避免學術脫離現實。第四，產學研一體化體現在機構合作、資源共享和人才對接三個方面，人才對接是重中之重，是深圳開展科研儀器共享等重要政策的社會基礎。第五，通過改進人才標準和配套措施，推動原始創新，鼓勵一系列原創性成果誕生于深圳。

對于人才大循環的政策制定，要充分考慮我國不同部門之間聯系不強、行政壁壘有待消除、社會文化含蓄內斂等特點，應建立適度增強的制度和機制來促進人才循環，在人才交流中推進產學研一體化進程。

（二）建議

1.降低行政壁壘，鼓勵大灣區內大學和科研機構的研究人員以各種形式與產業對接

區域內才智流動有成功的歷史經驗可循，改革開放初期上海的“星期天工程師”曾推動了長三角經濟發展。今天，整個大灣區的人才都應該能為深圳戰略性新興產業發展所用。人才主管部門應提供集中調度、雙向選擇的平臺和機會，以及提供包括知識產權、法律在內的基礎服務；建立粵港澳大灣區專家庫、流動科研工作站，簡化和統一人才認證標準，以制度化的方式為科研活動提供雙向對接，適度減免審批流程和相關稅費。統一規范高校和科研機構對高級人才服務大灣區的限制，簡化人事、經費的管理。2023年初，國家出入境管理局已經在大灣區內試點實施往來港澳人才簽注政策，從國家政策的角度具備了人才大循環的條件。

對深圳部分高校相關政策的質性分析發現，高校對教師的社會活動事實上持消極態度，體現在以下幾個方面。一是審批層次高、流程復雜（部分高校需要黨政聯席會議審批，而廣泛公示也增加了社會壓力），應該從審批制修改為登記制。二是崗位和專業限制過細，如嚴格要求與本專業相符，不允許科研之外的崗位。這種規定不符合跨學科、產學研融合的趨勢，應予以放寬。三是忽視哲學、人文、社會科學的融合，應當積極鼓勵人文社科走入深圳企業，為技術發展提供人文思考和方向引導。高校不應以狹隘的視角看待本單位的得失和過度看重活動是否有利于自身排名，要允許如香港科技大學李澤湘教授那樣的戰略學者深度介入產業，為深圳創新發揮更大的作用。

2.打通高校和科研機構人才深入產業的渠道，建議強制要求職稱評定和崗位晉升需要有相關產業經驗

交流掛職是我國培養干部與提升人才綜合素質的常用方法。高校和科研單位的科技工作者很少走出校門，缺乏實踐經驗，更缺乏社會聯系，因此，要求這些高層次人才在一段時間里深入產業，有利于高層次人才實現知行合一，也有利于企業和專家建立穩定的合作關系。過去高校入職和晉升經常與出國進修經歷掛鉤，從當前的國情看，與產業經歷掛鉤是適應當前發展階段的人才指揮棒，深圳應先行先試。

隨著中國新生人口數量減少，高校規模將在未來出現過剩，當前高校教師面臨“非升即走”的大環境壓力。政府搭建平臺讓高學歷人才進入產業，可以拓寬相關人才的事業發展方向。引導一部分高校人才進入相關產業的好處頗多，在此不一一詳述。

3.高校和實驗室設置定期崗位，引導高新技術行業人才短期進入高校和科研機構

根據深圳市內各高校、研究機構的規模特點和學科設置，支持相關機構增設一定數量的確定期限的研究崗位，引導具有相關領域能力的企業高級人才進入高校和科研單位，一方面開展與產業發展相關的科研和人才培養工作，增強人員的相互聯系與合作；另一方面，可以充分回收利用具有豐富經驗和研發能力，但由于各種原因離開高科技企業的工作人員（尤其是應對“35歲現象”），起到科技孵化箱的作用，防止人才浪費。

4.推廣“華為軍團難題”經驗，改革科研項目方式方法，把企業的科研需要作為科研項目發包，引導科研人員深入企業，在地化完成科研項目

華為先行先試，以“華為軍團難題”為導向，吸引高?？蒲辛α拷野駫鞄?，解決問題?？梢钥偨Y華為經驗，廣泛吸收企業難題并將之發包轉化為科研課題，同時引導高校改革科研，鼓勵科研工作者承接企業課題，去企業完成課題，打通企業和高校實驗室之間的雙向交流，實現共贏。在2020年頒布的《深圳經濟特區科技創新條例》中，規定賦予科技成果完成人或者團隊科技成果所有權的，單位與科技成果完成人或者團隊可以約定共同共有或者按份共有。但在實際操作中尚有管理上的不兼容之處，如從事技術兼職工作數量和時間的限制等，以及過于煩瑣的審查，在現實應用中應進一步優化完善。

5.追求原始創新，必須改革人才評價標準，采用巴斯德象限科學評價人才，獎勵原始創新，砍掉“灌水”科研，避免劣幣驅逐良幣，推動深圳科研高質量發展

改革開放以來，中國學術逐步與世界接軌，形成了一種以引進消化吸收為主的科研評價導向，進入新時代，中國需要向原創性、引領性科研轉型，人才評價標準也應探索轉向。深圳的下一步產業升級已經沒有石頭可以摸，必須開展原創性研究，否則十多所高校與實驗室的運行，將給深圳帶來巨大的財政負擔，而不是增加收益。深圳在不斷改革優化人才評價的工作中，應注意海外名校學歷不是人才唯一的科學評價標準。建議采用巴斯德象限，即以學術價值和實用價值結合的標準來評價人才，這一標準可以量化，也可以看到哪些是有價值的科研，哪些是“灌水”的科研。

普林斯頓大學教授唐納德·司托克斯（Donald Stokes）在1997年出版的著作《巴斯德象限：基礎科學與技術創新》對于測量科技領域的價值具有重要的坐標意義。司托克斯列舉了法國科學家微生物學之父、巴斯德消毒法發明人巴斯德（Louis Pasteur）和美國曼哈頓計劃的例子，用理論創新和知識應用兩個維度來檢測科技創新的價值，這是一個關于科學與技術相互關系的概念模型，也稱為科學研究的象限模型。

第一象限和第三象限分別是理論價值較高和應用價值較高的原創性研究，而第二象限既有理論突破也有重大應用價值，是最有價值的創新。第四象限的理論價值和應用價值都比較低，眾多重復性、驗證性的研究屬于這個象限，這個象限可以發表大基數的論文，其中不乏頂刊論文，從事這種類型的研究屬于“灌水”科研。用巴斯德象限去檢驗科研人員的成果，有沒有價值一目了然，而且巴斯德象限可以量化，對于評價科研成果來說是目前最科學的評價體系。深圳的科研大獎也可以參照執行。

6.引導在深高校以產業為導向，傾斜培養專家型、應用型、跨學科的高級人才

高校的根本是人才培養，應改變過去脫離現實的以專業化學術訓練為主的人才培養模式，這種模式造成了作為科研主力的名校畢業生扎堆出國或在國內堆積在政府與事業單位的現象。學科設置上要以面向中國發展需要為主原則，培養跨專業的專家型人才，服務中國的高新技術企業。應探索與企業聯合培養，探索把畢業論文與企業研發困難結合，這樣既能為企業提供合適的人才，銜接高校與產業，又能擴大學生就業范圍，減少高級人才扎堆公務員、事業單位的問題。哈爾濱工業大學（深圳）研究生院在建院初期曾有較成功的嘗試，可以總結推廣。深圳建設了眾多大學，有些大學潛意識里以培養畢業生輸送國外為榮，只關注與西方學術對接，忽視與本土產業對接，這種傾向需要糾正，讓深圳培養的高級人才留下來、發展好。建議以指令形式貫徹，培養一大批融會貫通的行業專家。

作者/李杰 丁百川 張猛 

通訊員/粟華英

編輯/劉秀